Banker's Review Online - Ιφιγένεια Χροστοδουλίδου, Hellenic PostBankΤο «σύνδρομο της συγχώνευσης» και πώς θα αποφευχθεί

Τρίτη, 24 Οκτωβρίου 2017

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Human Capital

Ιφιγένεια Χροστοδουλίδου, Hellenic PostBankΤο «σύνδρομο της συγχώνευσης» και πώς θα αποφευχθεί

5 Δεκεμβρίου 2011 | 09:23 Γράφει η Ιφιγένεια  Χριστοδουλίδου Topics: Συγχωνεύσεις και εξαγορές

Ιφιγένεια Χροστοδουλίδου, Εργασιακός Ψυχολόγος, Σύμβουλος Διοίκησης Hellenic PostBank

Η εμπειρία δείχνει ότι συχνά σε περιπτώσεις εξαγορών και συγχωνεύσεων τα αποτελέσματα δεν είναι τα αναμενόμενα, καθώς οι διοικήσεις τείνουν να αγνοούν τον πιο κρίσιμο ίσως παράγοντα: τον άνθρωπο.

Τα νούμερα ποικίλλουν, όμως το βασικό συμπέρασμα στο οποίο καταλήγουν πολυάριθμες εμπειρικές έρευνες και οικονομικές μελέτες συγχωνεύσεων και εξαγορών, παραμένει το ίδιο: περισσότερες από τις μισές (60%-80%) αποτυγχάνουν να υλοποιήσουν τους αρχικούς οικονομικούς και στρατηγικούς τους στόχους.

Η βασική αιτία της αποτυχίας αποδίδεται στο γεγονός πως οι επιχειρήσεις αγωνίζονται να συνδυάσουν δομές, διαδικασίες, πληροφοριακά συστήματα, ιεραρχικές δομές, βάζοντας σε δεύτερη μοίρα, ή και αγνοώντας εντελώς, τον ανθρώπινο παράγοντα. Η αμέλεια να ασχοληθούν με πιο «λεπτά» κοινωνικά θέματα, όπως οι ψυχολογικές επιπτώσεις της επικείμενης αλλαγής στους εργαζομένους, η εσωτερική επικοινωνία, οι πολιτιστικές αντιθέσεις των δύο οργανισμών, φαίνεται ότι αποτελούν την «αχίλλειο πτέρνα» του όλου εγχειρήματος.

The «merger syndrome»
Στις χιλιάδες των περιπτώσεων εξαγορών και συγχωνεύσεων που έχουν αναλυθεί τα τελευταία 25 χρόνια, εμφανίζεται τέτοια συνέπεια και ομοιότητα στις αντιδράσεις των εργαζομένων, στις επιπτώσεις στην ψυχολογία τους και στις δυναμικές που αναπτύσσονται στην οργανωσιακή συμπεριφορά, που οι ερευνητές ονόμασαν το φαινόμενο «Σύνδρομο συγχώνευσης». Τα κυριότερα χαρακτηριστικά του φαινομένου αυτού, είναι τα εξής:

1. Ραγδαία αύξηση του εργασιακού στρες: Στα πρώιμα στάδια μίας συγχώνευσης, οι εργαζόμενοι βιώνουν ανησυχία, εκνευρισμό, ανασφάλεια, αδυναμία συγκέντρωσης, έχουν την τάση να βλέπουν την αλλαγή  ως απειλητική και επικεντρώνονται ιδιαίτερα στον εαυτό τους, στις πιθανές επιπτώσεις που θα έχει η αλλαγή στους ίδιους. Η αμυντική διάθεση και ο φόβος για το χειρότερο είναι ο κανόνας.

Οσο η αβεβαιότητα συνεχίζεται, τόσο τα επίπεδα του στρες αυξάνουν και τα αρνητικά συναισθήματα, όπως αίσθηση απώλειας ελέγχου, πικρία, θυμός, αδυναμία, χαμηλή αυτοεκτίμηση, καθώς και οι ανάλογες αντιδράσεις, όπως επιθετικότητα, απάθεια, καχυποψία, αδράνεια, απόσυρση, διάθεση συγκρούσεων, εντείνονται.

Η παρατεταμένη περίοδος έντονου άγχους μπορεί να προκαλέσει ψυχοσωματικά συμπτώματα -πονοκέφαλοι, ημικρανίες, στομαχικό άλγος, πόνοι στον αυχένα, στη μέση-, σε εξασθένιση του ανοσοποιητικού συστήματος, ακόμη και σε σοβαρότερες παθήσεις. Η δυσκολία στον ύπνο, η κακή διατροφή και το κάπνισμα, εντείνονται σε τέτοιες περιόδους παρατεταμένου άγχους, επιβαρύνοντας ακόμη περισσότερο τον οργανισμό.

2. Αισθηση απώλειας κοινωνικής ταυτότητας: Σε μεγάλο βαθμό οι άνθρωποι έχουν μάθει να ταυτίζουν την προσωπική τους αξία με τον επαγγελματικό τους ρόλο, τον τίτλο και το κύρος της θέσης τους και να αντλούν επιβεβαίωση και αναγνώριση μέσω αυτού. Η συγχώνευση ανακόπτει τη συνήθη ροή των πραγμάτων για τον εργαζόμενο, ακυρώνει σχέδια, προσδοκίες, επιδιώξεις για την προσωπική του εξέλιξη και πορεία στην εταιρεία του, με πιθανή συνέπεια να βιώσει αίσθηση σοκ, απώλειας, θλίψης και αποπροσανατολισμού ως προς την προσωπική και κοινωνική του ταυτότητα.

3. Συγκρουση των διαφορετικών εργασιακών κουλτουρών ('Culture Clush'): Στη συντριπτική πλειοψηφία των ερευνών, αναφέρεται η έλλειψη πρόνοιας για τη δημιουργία  δομημένης διαδικασίας εναρμόνισης της εταιρικής κουλτούρας των δύο πλευρών, προκειμένου οι πολιτιστικές αντιθέσεις τους να εξομαλυνθούν και να γίνει ένας ήπιος εγκλιματισμός των εργαζομένων στα νέα δεδομένα.

Αυτό δημιουργεί «εύφορο» έδαφος για τη δημιουργία πόλωσης ανάμεσα στους εργαζομένους, ατμόσφαιρας «εμείς και αυτοί», που αν αφεθεί ανεξέλεγκτη, δημιουργεί στερεότυπα, εχθρικά συναισθήματα, καχυποψία, φιλονικίες, αλληλοκατηγορίες και ένα σύστημα πεποιθήσεων σχετικά με την «κατωτερότητα» της μίας πλευράς και «ανωτερότητα» της άλλης, που είναι πολύ δύσκολο να αντιστραφεί. Η ανταγωνιστική διάθεση που καλλιεργείται δύσκολα θα μετατραπεί σε συναινετική και έτσι χάνονται οι ευκαιρίες για δημιουργική συνεργασία και παραγωγική σκέψη.

4. Ασάφεια ρόλων και αρμοδιοτήτων: Οι συγχωνεύσεις οδηγούν σε μεγαλύτερη κεντροποίηση της διαδικασίας λήψης αποφάσεων, επανεξέταση και επανασχεδιασμό ρόλων, ιεραρχικών δομών και συγχωνεύσεις θέσεων. Ως αποτέλεσμα κυριαρχεί η ασάφεια, η έλλειψη σταθερού πεδίου αναφοράς, η έλλειψη κατεύθυνσης και προτεραιοποίησης των εργασιών και η απώλεια του ελέγχου στα όσα μέχρι τώρα θεωρούνταν δεδομένα.

5. Ανεπαρκής αμφιδρομη επικοινωνία και ενημέρωση των εργαζομένων: Η απομόνωση της διοίκησης και η δυσκολία πρόσβασης στα ανώτερα στελέχη κατά τη διάρκεια της συγχώνευσης αποτελεί σχεδόν τον κανόνα. Οι εργαζόμενοι παραμένουν στο σκοτάδι σχετικά με τις εξελίξεις ή λαμβάνουν τυποποιημένες πληροφορίες, χωρίς ουσιαστική ενημέρωση και καθοδήγηση.

6. Πτώση παραγωγικότητας: Η αυξηση απουσιών λόγω ασθενειών, η ψυχολογική κόπωση, τα χαμηλά επίπεδα ηθικού, η απώλεια κινήτρου, η απροθυμία συνεργασίας, η αναβλητικότητα, οι συγκρούσεις, απορρέουν από την αμέλεια να αντιμετωπιστεί εγκαιρως το «Σύνδρομο Συγχώνευσης». Αυτό, οδηγει με μαθηματική ακρίβεια σε πτώση παραγωγικότητας και θεωρείται μία από τις κυριότερες αιτίες της επιβράδυνσης, ή ακόμη και της πλήρους αποτυχίας του επιχειρηματικού εγχειρήματος.

Τα νούμερα ποικίλλουν, όμως το βασικό συμπέρασμα στο οποίο καταλήγουν πολυάριθμες εμπειρικές έρευνες και οικονομικές μελέτες συγχωνεύσεων και εξαγορών, παραμένει το ίδιο: περισσότερες από τις μισές (60%-80%) αποτυγχάνουν να υλοποιήσουν τους αρχικούς οικονομικούς και στρατηγικούς τους στόχους.

Η βασική αιτία της αποτυχίας αποδίδεται στο γεγονός πως οι επιχειρήσεις αγωνίζονται να συνδυάσουν δομές, διαδικασίες, πληροφοριακά συστήματα, ιεραρχικές δομές, βάζοντας σε δεύτερη μοίρα, ή και αγνοώντας εντελώς, τον ανθρώπινο παράγοντα. Η αμέλεια να ασχοληθούν με πιο «λεπτά» κοινωνικά θέματα, όπως οι ψυχολογικές επιπτώσεις της επικείμενης αλλαγής στους εργαζομένους, η εσωτερική επικοινωνία, οι πολιτιστικές αντιθέσεις των δύο οργανισμών, φαίνεται ότι αποτελούν την «αχίλλειο πτέρνα» του όλου εγχειρήματος.

The «merger syndrome»
Στις χιλιάδες των περιπτώσεων εξαγορών και συγχωνεύσεων που έχουν αναλυθεί τα τελευταία 25 χρόνια, εμφανίζεται τέτοια συνέπεια και ομοιότητα στις αντιδράσεις των εργαζομένων, στις επιπτώσεις στην ψυχολογία τους και στις δυναμικές που αναπτύσσονται στην οργανωσιακή συμπεριφορά, που οι ερευνητές ονόμασαν το φαινόμενο «Σύνδρομο συγχώνευσης». Τα κυριότερα χαρακτηριστικά του φαινομένου αυτού, είναι τα εξής:

1. Ραγδαία αύξηση του εργασιακού στρες: Στα πρώιμα στάδια μίας συγχώνευσης, οι εργαζόμενοι βιώνουν ανησυχία, εκνευρισμό, ανασφάλεια, αδυναμία συγκέντρωσης, έχουν την τάση να βλέπουν την αλλαγή  ως απειλητική και επικεντρώνονται ιδιαίτερα στον εαυτό τους, στις πιθανές επιπτώσεις που θα έχει η αλλαγή στους ίδιους. Η αμυντική διάθεση και ο φόβος για το χειρότερο είναι ο κανόνας.

Οσο η αβεβαιότητα συνεχίζεται, τόσο τα επίπεδα του στρες αυξάνουν και τα αρνητικά συναισθήματα, όπως αίσθηση απώλειας ελέγχου, πικρία, θυμός, αδυναμία, χαμηλή αυτοεκτίμηση, καθώς και οι ανάλογες αντιδράσεις, όπως επιθετικότητα, απάθεια, καχυποψία, αδράνεια, απόσυρση, διάθεση συγκρούσεων, εντείνονται.

Η παρατεταμένη περίοδος έντονου άγχους μπορεί να προκαλέσει ψυχοσωματικά συμπτώματα -πονοκέφαλοι, ημικρανίες, στομαχικό άλγος, πόνοι στον αυχένα, στη μέση-, σε εξασθένιση του ανοσοποιητικού συστήματος, ακόμη και σε σοβαρότερες παθήσεις. Η δυσκολία στον ύπνο, η κακή διατροφή και το κάπνισμα, εντείνονται σε τέτοιες περιόδους παρατεταμένου άγχους, επιβαρύνοντας ακόμη περισσότερο τον οργανισμό.

2. Αισθηση απώλειας κοινωνικής ταυτότητας: Σε μεγάλο βαθμό οι άνθρωποι έχουν μάθει να ταυτίζουν την προσωπική τους αξία με τον επαγγελματικό τους ρόλο, τον τίτλο και το κύρος της θέσης τους και να αντλούν επιβεβαίωση και αναγνώριση μέσω αυτού. Η συγχώνευση ανακόπτει τη συνήθη ροή των πραγμάτων για τον εργαζόμενο, ακυρώνει σχέδια, προσδοκίες, επιδιώξεις για την προσωπική του εξέλιξη και πορεία στην εταιρεία του, με πιθανή συνέπεια να βιώσει αίσθηση σοκ, απώλειας, θλίψης και αποπροσανατολισμού ως προς την προσωπική και κοινωνική του ταυτότητα.

3. Συγκρουση των διαφορετικών εργασιακών κουλτουρών ('Culture Clush'): Στη συντριπτική πλειοψηφία των ερευνών, αναφέρεται η έλλειψη πρόνοιας για τη δημιουργία  δομημένης διαδικασίας εναρμόνισης της εταιρικής κουλτούρας των δύο πλευρών, προκειμένου οι πολιτιστικές αντιθέσεις τους να εξομαλυνθούν και να γίνει ένας ήπιος εγκλιματισμός των εργαζομένων στα νέα δεδομένα.

Αυτό δημιουργεί «εύφορο» έδαφος για τη δημιουργία πόλωσης ανάμεσα στους εργαζομένους, ατμόσφαιρας «εμείς και αυτοί», που αν αφεθεί ανεξέλεγκτη, δημιουργεί στερεότυπα, εχθρικά συναισθήματα, καχυποψία, φιλονικίες, αλληλοκατηγορίες και ένα σύστημα πεποιθήσεων σχετικά με την «κατωτερότητα» της μίας πλευράς και «ανωτερότητα» της άλλης, που είναι πολύ δύσκολο να αντιστραφεί. Η ανταγωνιστική διάθεση που καλλιεργείται δύσκολα θα μετατραπεί σε συναινετική και έτσι χάνονται οι ευκαιρίες για δημιουργική συνεργασία και παραγωγική σκέψη.

4. Ασάφεια ρόλων και αρμοδιοτήτων: Οι συγχωνεύσεις οδηγούν σε μεγαλύτερη κεντροποίηση της διαδικασίας λήψης αποφάσεων, επανεξέταση και επανασχεδιασμό ρόλων, ιεραρχικών δομών και συγχωνεύσεις θέσεων. Ως αποτέλεσμα κυριαρχεί η ασάφεια, η έλλειψη σταθερού πεδίου αναφοράς, η έλλειψη κατεύθυνσης και προτεραιοποίησης των εργασιών και η απώλεια του ελέγχου στα όσα μέχρι τώρα θεωρούνταν δεδομένα.

5. Ανεπαρκής αμφιδρομη επικοινωνία και ενημέρωση των εργαζομένων: Η απομόνωση της διοίκησης και η δυσκολία πρόσβασης στα ανώτερα στελέχη κατά τη διάρκεια της συγχώνευσης αποτελεί σχεδόν τον κανόνα. Οι εργαζόμενοι παραμένουν στο σκοτάδι σχετικά με τις εξελίξεις ή λαμβάνουν τυποποιημένες πληροφορίες, χωρίς ουσιαστική ενημέρωση και καθοδήγηση.

6. Πτώση παραγωγικότητας: Η αυξηση απουσιών λόγω ασθενειών, η ψυχολογική κόπωση, τα χαμηλά επίπεδα ηθικού, η απώλεια κινήτρου, η απροθυμία συνεργασίας, η αναβλητικότητα, οι συγκρούσεις, απορρέουν από την αμέλεια να αντιμετωπιστεί εγκαιρως το «Σύνδρομο Συγχώνευσης». Αυτό, οδηγει με μαθηματική ακρίβεια σε πτώση παραγωγικότητας και θεωρείται μία από τις κυριότερες αιτίες της επιβράδυνσης, ή ακόμη και της πλήρους αποτυχίας του επιχειρηματικού εγχειρήματος.


Σημεία κλειδιά για την επιτυχία της συγχώνευσης
Στηριζόμενοι στα εμπειρικά δεδομένα των ερευνών, θα μπορούσαμε να εφαρμόσουμε ορισμένες στρατηγικές οι οποίες είναι ικανές να μεγιστοποιήσουν τις πιθανότητες επιτυχίας μίας εξαγοράς/συγχώνευσης:

Εστίαση στον άνθρωπο: Η συνειδητή και έμπρακτη αναγνώριση από τη Διοίκηση του ανθρώπινου παράγοντα ως «πηγή προστιθέμενης αξίας» στο νέο εταιρικό σχήμα. Αυτή η φιλοσοφία θα πρέπει να διαπνέει κάθε μορφής επικοινωνία και να αποτελεί τη βάση του πλάνου μετάβασης στη νέα οργανωτική δομή.Ουσιαστική επικοινωνία: Η επικοινωνία αποτελεί ένα πολύ σημαντικό εργαλείο, που για να εξυπηρετήσει επαρκώς τους σκοπούς της, πρέπει να είναι γνήσια.

Το ζητούμενο δεν είναι να δίνονται ανά πάσα στιγμή απαντήσεις που δεν λένε τίποτα, αποτελώντας το «περιτύλιγμα» που καλύπτει την πραγματικότητα. Η πραγματικά ουσιαστική επικοινωνία προϋποθέτει ακρόαση και ευαισθητοποίηση στις ανάγκες της άλλης πλευράς, η δε πληροφόρηση που παρέχεται πρέπει να είναι καθαρή, συνεπής, τεκμηριωμένη, επικαιροποιημένη, χωρίς τυπικότητες, ανούσιες εκφράσεις, «ξύλινη» γλώσσα και «αφ’ υψηλού» τόνο.

Διευκόλυνση εσωτερικής επικοινωνίας μέσω corporate social networking: Τα τεχνολογικά εξελιγμένα εργαλεία εταιρικής εσωτερικής επικοινωνίας, όπως είναι οι πλατφόρμες εταιρικής κοινωνικής δικτύωσης, επιτρέπουν την απρόσκοπτη ανταλλαγή μηνυμάτων, το διάλογο, την ομαδική συνεργασία, το brainstorming, κάτι που συντελεί στη σύσφιγξη των δεσμών μεταξύ των εργαζομένων.

Καθοδήγηση στους επικεφαλής ομάδων: Οι επικεφαλής ομάδων είναι το κρίσιμο σημείο για την επιτυχία ή μη του όλου εγχειρήματος. Είναι αυτοί που θα αντιμετωπίσουν πρώτοι τις νέες δυναμικές που αναπτύσσονται στις ομάδες τους και θα πρέπει να ανεβάσουν το ηθικό των υπαλλήλων και να τους κινητοποιήσουν. Για να είναι σε θέση να το διαχειριστούν σωστά όλο αυτό, θα πρέπει να λάβουν την ανάλογη εκπαίδευση και να υπάρχει κεντρικός συντονισμός, έλεγχος και αξιολόγηση των ενεργειών τους.

Παροχή ψυχολογικής υποστήριξης στους εργαζομένους: Η διαφύλαξη της υγείας και της ευεξίας των εργαζομένων, προκειμένου να είναι ενεργητικοί και παραγωγικοί, είναι στρατηγικής σημασίας για την επιτυχία των στόχων του επιχειρηματικού εγχειρήματος. Ενας τρόπος να αντισταθμισθεί η ψυχολογική πίεση που βιώνουν οι εργαζόμενοι, είναι η παροχή εξειδικευμένων συνεδριών ψυχολογικής υποστήριξης.

Δημιουργία κοινής κουλτούρας και νέου οράματος: Το αντίδοτο στην απώλεια της εταιρικής ταυτότητας, είναι η δημιουργία κοινού οράματος και στόχων, που θα δεσμεύσουν και θα κινητοποιήσουν τους εργαζομένους.

Πρέπει να αναληφθούν δράσεις που θα αποτελέσουν το λίπασμα πάνω στο οποίο θα αναπτυχθούν οι νέες ρίζες. Κοινές ομάδες εργασίας, think tans, project groups, βοηθούν τις δύο πλευρές να συγκλίνουν, να δουν τον εαυτό τους ως μέρος ενός ευρύτερου συνόλου με κοινές αξίες, αμοιβαία συμφέροντα και ανάγκη αλληλεξάρτησης.

Οι εργαζόμενοι που γίνονται συμμέτοχοι στην προσπάθεια, γίνονται συμμέτοχοι και στην ευθύνη.

Εν κατακλείδι
Είναι τουλάχιστον σοφό, οι Διοικήσεις των υπο συγχώνευση οργανισμών να εκμεταλλευτούν τη συσσωρευμένη γνώση σχετικά με τους καταλύτες της επιτυχίας και κυρίως της αποτυχίας παρόμοιων επιχειρηματικών συμφωνιών και να κατανοήσουν ότι η διασφάλιση της συλλογικής εμπιστοσύνης και της ζωτικής ενέργειας του ανθρώπινου δυναμικού είναι μονόδρομος, προκειμένου να μπουν γερές βάσεις για τη βιώσιμη ανάπτυξη και ευημερία του νέου επιχειρηματικού σχήματος.

Banker's Review (T. 024)
« 1 2 »

Έχετε άποψη;
Ο σχολιασμός των άρθρων προϋποθέτει την Είσοδο σας στο Banker's Review Online.
ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Δείτε ακόμη...

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σήμερα

Αυτοί που διάβασαν αυτό διάβασαν επίσης

Τα πιο δημοφιλή Topics

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σε αυτήν την ενότητα

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σε άλλες ενότητες

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ
ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Συνεντεύξεις / Πρόσωπα

 
ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Topics

Συγχωνεύσεις και εξαγορές

Private banking

Πιστωτική κρίση

Credit Risk management

Enterprise risk management

Best work place

Multichannel Strategy

Innovation

International Banking

Outsourcing

©2017 Boussias Communications, all rights reserved. Κλεισθένους 338, 153 44 Γέρακας, info@boussias.com, Τ:210 6617777, F:210 6617778