Banker's Review Online - Banks & Diversity: Το «αβατο» των Δ.Σ. καλά κρατεί...

Τρίτη, 24 Οκτωβρίου 2017

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Human Capital

Banks & Diversity: Το «αβατο» των Δ.Σ. καλά κρατεί...

10 Σεπτεμβρίου 2010 | 11:46 Γράφει η Ειρήνη  Γκίνη Topics: CSR

Banks & Diversity: Το «αβατο» των Δ.Σ. καλά κρατεί...

Στη «μάτσο» κουλτούρα των ανδροκρατούμενων διοικητικών συμβουλίων τραπεζών αποδίδεται, ως ένα βαθμό, η εκδήλωση της παγκόσμιας χρηματοοικονομικής κρίσης. Ερευνες έχουν αποδείξει ότι, αν οι γυναίκες κατείχαν περισσότερες ηγετικές θέσεις σε τράπεζες, τότε η οικονομική ιστορία θα είχε γραφτεί διαφορετικά - στη θεωρία τουλάχιστον, αφού τα στοιχεία δείχνουν ότι πιο εύκολα μπαίνει μια γυναίκα σε ένα τζαμί γεμάτο μουτζαχεντίν, παρά σε διοικητικά συμβούλια.

Παρά τις διακηρύξεις περί «πολιτικής ίσων ευκαιριών» που κοσμούν τους απολογισμούς εταιρικής κοινωνικής ευθύνης των περισσότερων επιχειρήσεων, η αλήθεια είναι ότι, οι διακρίσεις σε βάρος των γυναικών παραμένουν στη διεθνή αγορά και στην Ελλάδα.

Αυτό καταδεικνύει η έρευνα Corporate Gender Gap 2010 του World Economic Forum (στην οποία εθνικός εταίρος για την Ελλάδα ήταν το τμήμα Εφαρμοσμένης Eρευνας και Καινοτομίας του ALBA Graduate Business School). Είναι η πρώτη μελέτη διεθνώς που ερευνά τις μεγαλύτερες επιχειρήσεις σε 20 χώρες και συγκρίνει τις πολιτικές που εφαρμόζουν με τις πολιτικές που θα έπρεπε να εφαρμόζουν για να έχουν ένα υγιές περιβάλλον εργασιακής ισότητας.

Στα λόγια οι πολιτικές ισότητας
«Δυστυχώς, παρά την έμφαση που έχει δοθεί τα τελευταία χρόνια διεθνώς σε θέματα προώθησης της ισότητας των φύλων και τις συστηματικές προσπάθειες της Ευρωπαϊκής Επιτροπής για την ένταξη της διάστασης του φύλου σε εταιρικές πολιτικές, στην πράξη οι δυσκολίες παραμένουν για τις γυναίκες που θέλουν να εξελιχθούν σε ανώτερες διευθυντικές θέσεις και να αγωνιστούν στον επιχειρησιακό "στίβο" με ίσους όρους με τους άνδρες συναδέλφους τους», δήλωσε η Δρ. 'Oλγα Επιτροπάκη, Αναπληρώτρια Καθηγήτρια, Κάτοχος της Επώνυμης Ακαδημαϊκής Εδρας «Σταύρος Κωστόπουλος» στη Διοίκηση και Ανάπτυξη Ανθρώπινου Δυναμικού στο ALBA, η οποία είχε την ακαδημαϊκή εποπτεία της έρευνας, άποψη την οποία επιβεβαιώνει και η Σαάντια Ζαχίντι, συγγραφέας της παγκόσμιας μελέτης και επικεφαλής του προγράμματος «Women Leaders and Gender Parity» του World Economic Forum, λέγοντας ότι «παρά το ότι συγκεκριμένες εταιρείες στη Σκανδιναβία, τις ΗΠΑ ή τη Μεγάλη Βρετανία φαίνεται να ξεχωρίζουν όσον αφορά στην ισότιμη ενσωμάτωση των γυναικών στο εργασιακό περιβάλλον, η ιδέα ότι η πλειοψηφία των εταιρειών παγκοσμίως έχουν γίνει περισσότερο "φιλικές" απέναντι στις γυναίκες υπαλλήλους τους, δυστυχώς είναι ένας μύθος».

Παρότι ο χρηματοοικονομικός κλάδος είναι αυτός με την ισχυρότερη παρουσία γυναικών στις τάξεις του ανθρώπινου δυναμικού, σε ποσοστό 60%, σε γενικές γραμμές, η τάση που επικρατεί είναι η υπό-εκπροσώπηση των γυναικών στα ανώτερα και ανώτατα ιεραρχικά επίπεδα με την εξαίρεση της Νορβηγίας όπου, λόγω σχετικής νομοθετικής πρόβλεψης, το ποσοστό των γυναικών στο διοικητικό συμβούλιο είναι πάνω από 40% σε όλες τις εταιρείες. Είναι ενδεικτικό ότι το μέσο ποσοστό γυναικών σε θέσεις προέδρου Δ.Σ. είναι μόλις 5%, με μεγαλύτερο ποσοστό το 13% της Φιλανδίας.

Οσον αφορά την Ελλάδα, τα αποτελέσματα μάς κατατάσσουν -σε γενικές  γραμμές- κάτω από το διεθνή μέσο όρο. Είναι χαρακτηριστικό ότι ακόμα και για τις κατώτερες ιεραρχικά θέσεις, περισσότερες από τα δύο τρίτα (69%) των ελληνικών επιχειρήσεων έχουν άνδρες υπαλλήλους σε ποσοστό 80%. Βεβαίως, το ποσοστό αυτό αυξάνει όσο ανεβαίνει το ιεραρχικό επίπεδο με αποτέλεσμα το 18% των ελληνικών εταιρειών να δηλώνει ότι δεν έχει καμία γυναίκα σε ανώτατες διευθυντικές θέσεις, ενώ το 50% δηλώνει ότι έχει σε ποσοστό μόλις 10% ανώτατα διευθυντικά στελέχη γυναίκες. Σε επίπεδο διοικητικού συμβουλίου το 50% των ελληνικών επιχειρήσεων δηλώνει ότι δεν έχει καμία γυναίκα μέλος Δ.Σ.

Στις ελληνικές τράπεζες, μόλις το 8,5% των μελών διοικητικού συμβουλίου είναι γυναίκες -σύμφωνα με τα δημόσια διαθέσιμα στοιχεία δώδεκα ελληνικών τραπεζών, τα οποία επεξεργάστηκε το Banker’s Review- ενώ, από τις 14 γυναίκες που βρίσκονται σε διοικητικά συμβούλια ελληνικών τραπεζών, μόνο δύο είναι εκτελεστικά μέλη. Με άλλα λόγια, το ποσοστό γυναικών που είναι εκτελεστικά μέλη σε διοικητικά συμβούλια ελληνικών τραπεζών, υπολογίζεται στο 1,2%.

Παρά τις διακηρύξεις περί «πολιτικής ίσων ευκαιριών» που κοσμούν τους απολογισμούς εταιρικής κοινωνικής ευθύνης των περισσότερων επιχειρήσεων, η αλήθεια είναι ότι, οι διακρίσεις σε βάρος των γυναικών παραμένουν στη διεθνή αγορά και στην Ελλάδα.

Αυτό καταδεικνύει η έρευνα Corporate Gender Gap 2010 του World Economic Forum (στην οποία εθνικός εταίρος για την Ελλάδα ήταν το τμήμα Εφαρμοσμένης Eρευνας και Καινοτομίας του ALBA Graduate Business School). Είναι η πρώτη μελέτη διεθνώς που ερευνά τις μεγαλύτερες επιχειρήσεις σε 20 χώρες και συγκρίνει τις πολιτικές που εφαρμόζουν με τις πολιτικές που θα έπρεπε να εφαρμόζουν για να έχουν ένα υγιές περιβάλλον εργασιακής ισότητας.

Στα λόγια οι πολιτικές ισότητας
«Δυστυχώς, παρά την έμφαση που έχει δοθεί τα τελευταία χρόνια διεθνώς σε θέματα προώθησης της ισότητας των φύλων και τις συστηματικές προσπάθειες της Ευρωπαϊκής Επιτροπής για την ένταξη της διάστασης του φύλου σε εταιρικές πολιτικές, στην πράξη οι δυσκολίες παραμένουν για τις γυναίκες που θέλουν να εξελιχθούν σε ανώτερες διευθυντικές θέσεις και να αγωνιστούν στον επιχειρησιακό "στίβο" με ίσους όρους με τους άνδρες συναδέλφους τους», δήλωσε η Δρ. 'Oλγα Επιτροπάκη, Αναπληρώτρια Καθηγήτρια, Κάτοχος της Επώνυμης Ακαδημαϊκής Εδρας «Σταύρος Κωστόπουλος» στη Διοίκηση και Ανάπτυξη Ανθρώπινου Δυναμικού στο ALBA, η οποία είχε την ακαδημαϊκή εποπτεία της έρευνας, άποψη την οποία επιβεβαιώνει και η Σαάντια Ζαχίντι, συγγραφέας της παγκόσμιας μελέτης και επικεφαλής του προγράμματος «Women Leaders and Gender Parity» του World Economic Forum, λέγοντας ότι «παρά το ότι συγκεκριμένες εταιρείες στη Σκανδιναβία, τις ΗΠΑ ή τη Μεγάλη Βρετανία φαίνεται να ξεχωρίζουν όσον αφορά στην ισότιμη ενσωμάτωση των γυναικών στο εργασιακό περιβάλλον, η ιδέα ότι η πλειοψηφία των εταιρειών παγκοσμίως έχουν γίνει περισσότερο "φιλικές" απέναντι στις γυναίκες υπαλλήλους τους, δυστυχώς είναι ένας μύθος».

Παρότι ο χρηματοοικονομικός κλάδος είναι αυτός με την ισχυρότερη παρουσία γυναικών στις τάξεις του ανθρώπινου δυναμικού, σε ποσοστό 60%, σε γενικές γραμμές, η τάση που επικρατεί είναι η υπό-εκπροσώπηση των γυναικών στα ανώτερα και ανώτατα ιεραρχικά επίπεδα με την εξαίρεση της Νορβηγίας όπου, λόγω σχετικής νομοθετικής πρόβλεψης, το ποσοστό των γυναικών στο διοικητικό συμβούλιο είναι πάνω από 40% σε όλες τις εταιρείες. Είναι ενδεικτικό ότι το μέσο ποσοστό γυναικών σε θέσεις προέδρου Δ.Σ. είναι μόλις 5%, με μεγαλύτερο ποσοστό το 13% της Φιλανδίας.

Οσον αφορά την Ελλάδα, τα αποτελέσματα μάς κατατάσσουν -σε γενικές  γραμμές- κάτω από το διεθνή μέσο όρο. Είναι χαρακτηριστικό ότι ακόμα και για τις κατώτερες ιεραρχικά θέσεις, περισσότερες από τα δύο τρίτα (69%) των ελληνικών επιχειρήσεων έχουν άνδρες υπαλλήλους σε ποσοστό 80%. Βεβαίως, το ποσοστό αυτό αυξάνει όσο ανεβαίνει το ιεραρχικό επίπεδο με αποτέλεσμα το 18% των ελληνικών εταιρειών να δηλώνει ότι δεν έχει καμία γυναίκα σε ανώτατες διευθυντικές θέσεις, ενώ το 50% δηλώνει ότι έχει σε ποσοστό μόλις 10% ανώτατα διευθυντικά στελέχη γυναίκες. Σε επίπεδο διοικητικού συμβουλίου το 50% των ελληνικών επιχειρήσεων δηλώνει ότι δεν έχει καμία γυναίκα μέλος Δ.Σ.

Στις ελληνικές τράπεζες, μόλις το 8,5% των μελών διοικητικού συμβουλίου είναι γυναίκες -σύμφωνα με τα δημόσια διαθέσιμα στοιχεία δώδεκα ελληνικών τραπεζών, τα οποία επεξεργάστηκε το Banker’s Review- ενώ, από τις 14 γυναίκες που βρίσκονται σε διοικητικά συμβούλια ελληνικών τραπεζών, μόνο δύο είναι εκτελεστικά μέλη. Με άλλα λόγια, το ποσοστό γυναικών που είναι εκτελεστικά μέλη σε διοικητικά συμβούλια ελληνικών τραπεζών, υπολογίζεται στο 1,2%.


Κάτι «μάτσο» τραπεζίτες
Η διαφορά ανάμεσα στο αντρικό και το γυναικείο στυλ διοίκησης έχει αποτυπωθεί από τη δεκαετία του 1980 κιόλας στην ποπ κουλτούρα, και ιδιαίτερα στις ταινίες. Στην ταινία «Wall Street» του Ολιβερ Στόουν, ο διεφθαρμένος Μαικλ Ντάγκλας, καταλήγει στη φυλακή λόγω του αμοραλισμού και των χρηματιστηριακών πλεκτανών του. Αντίθετα, στο «Εργαζόμενο Κορίτσι» του Μαικ Νίκολς, η προσγειωμένη, αλλά ευέλικτη και ευρηματική Μέλανι Γκρίφιθ κερδίζει το γωνιακό γραφείο χάρη στην «καπατσοσύνη» και τις κοινωνικές της δεξιότητες.

Το «αρρενωπό» στυλ διοίκησης, το οποίο εκκολάφθηκε στα ανδροκρατούμενα διοικητικά συμβούλια εταιρειών, συνδέεται με υπερβολική ανάληψη ρίσκου, επιθετική στρατηγική, απληστία και λήψη αποφάσεων με εγωιστικά κίνητρα. Σύμφωνα με έρευνα που διενεργήθηκε στη Μ. Βρετανία, και δημοσιεύθηκε στον Guardian τον Αύγουστο του 2009, το 89% των ερωτηθέντων κατέδειξε τη «μάτσο» ανδρική διοικητική κουλτούρα, που ενθάρρυνε και επιβράβευε τις ριψοκίνδυνες επενδυτικές κινήσεις, ως εν μέρει υπεύθυνη για την κρίση, ενώ το 83% αυτών εξέφρασε την πεποίθηση ότι οι άνδρες σε υψηλόβαθμες διοικητικές θέσεις έχουν πρόβλημα στο να αναγνωρίζουν τον κίνδυνο.

Το διοικητικό στυλ των γυναικών, ιδιαίτερα στο χρηματοοικονομικό κλάδο συνάδει καλύτερα με τις νόρμες που διαμορφώνονται στις αγορές, μετά το ξέσπασμα της κρίσης. «Οι γυναίκες πραγματοποιούν πιο επωφελείς επενδύσεις από τους άντρες συνάδελφούς τους. Αυτό οφείλεται σε δύο παράγοντες: οι γυναίκες παίρνουν επενδυτικές αποφάσεις βάσει ψυχρής λογικής κι όχι λόγω εγωκεντρισμού - που είναι ένα χαρακτηριστικό στοιχείο της αντρικής συμπεριφοράς. Επίσης, οι γυναίκες πραγματοποιούν λιγότερες συναλλαγές, έτσι το κόστος διαχείρισης του επενδυτικού χαρτοφυλακίου τους είναι σημαντικά χαμηλότερο απ’ ότι των ανδρών», δήλωσε η Mirella Visser, Πρόεδρος του European Professional Women’s Network σε εκδήλωση που πραγματοποίησε τον Ιανουάριο 2009 η επιτροπή Women in Business του Ελληνο-Αμερικανικού Εμπορικού Επιμελητηρίου.

Σύμφωνα με την ίδια, «οι γυναίκες δεν φοβούνται να δείξουν ότι δεν καταλαβαίνουν κάτι, συνεπώς είναι ευνόητο πώς αν οι επικεφαλής των μεγάλων χρηματοπιστωτικών ιδρυμάτων ήταν γυναίκες, που έκαναν την ερώτηση "σε τι χρειάζεται αυτό το περίπλοκο χρηματοοικονομικό προϊόν", ίσως το μέλλον των αγορών να είχε διαμορφωθεί αλλιώς».

Για άλλη μια φορά, όμως, παρά τις διαπιστώσεις και τα πορίσματα των ερευνών, η αγορά φαίνεται να κρατάει γερά το «γυάλινο ταβάνι» της εξέλιξης των γυναικών στη θέση του: σε δημοσκόπηση που πραγματοποίησε το European Professional Women’s Network, τον Οκτώβριο του 2009, στην ερώτηση αν τα προβλήματα που δημιούργησε η κρίση διευκόλυναν την πρόσβαση των γυναικών στα ανώτερα διοικητικά κλιμάκια των επιχειρήσεων, το 33% δήλωσε ότι, ακριβώς λόγω των προβλημάτων στις αγορές, οι επιχειρήσεις τείνουν να διαλέγουν άνδρες για διοικητικές θέσεις, το 19% εκτιμά ότι οι προαγωγές έχουν δυσκολέψει πολύ, τόσο για τους άνδρες, όσο και για τις γυναίκες, ενώ μόλις το 9% πιστεύει ότι η κρίση κατέστησε σαφέστερα στις επιχειρήσεις τα πλεονεκτήματα του «θηλυκού» management.

Οι αμφιλεγόμενες ποσοστώσεις
Αν λάβουμε ως πρότυπο εφαρμογής ίσων ευκαιριών στις επιχειρήσεις τις σκανδιναβικές χώρες, εύκολα φτάνουμε στο συμπέρασμα ότι οι ποσοστώσεις είναι ο πιο αποτελεσματικός τρόπος για εδραίωση των γυναικών στα διοικητικά συμβούλια εταιρειών, και προώθηση του diversity στην κουλτούρα της εταιρείας.

Στην Ελλάδα, οι ποσοστώσεις δεν είναι ευρέως διαδεδομένες στον επιχειρηματικό κόσμο: σύμφωνα με την έρευνα Corporate Gender Gap 2010, στην Ελλάδα, μόλις το 16% των εταιρειών εφαρμόζουν συγκεκριμένους στόχους και ποσοστώσεις όσον αφορά στην αύξηση του αριθμού των γυναικών σε θέσεις ευθύνης, ενώ ακόμη χαμηλότερο -μόλις 3%- είναι το ποσοστό των ελληνικών εταιρειών που καταγράφουν και μελετούν στοιχεία σχετικά με το χάσμα των αμοιβών ανδρών-γυναικών.

Οι ποσοστώσεις εφαρμόσθηκαν με επιτυχία στις σκανδιναβικές χώρες, όμως, από μόνες τους δεν αρκούν για την ίση εκπροσώπηση των γυναικών στα διοικητικά συμβούλια. Αυτό γιατί, ενώ αναγνωρίζεται η θετική συμβολή του «θηλυκού» management στη διοίκηση της επιχείρησης, κανείς δεν μπορεί να ισχυρισθεί ότι η παρουσία γυναικών στο διοικητικό συμβούλιο αποτελεί πανάκεια.

Οι σχετικές μελέτες παρουσιάζουν αντικρουόμενα αποτελέσματα: το μνημόνιο με τίτλο «Women in the Boardroom and their impact on governance and performance», το οποίο δημοσιεύθηκε στο Journal of Financial Economics, επισήμανε ότι, σε περιπτώσεις που η διοίκηση μιας εταιρείας εμφανίζει αδυναμίες, τότε η συμβολή των γυναικών στο διοικητικό συμβούλιο είναι καθοριστικής σημασίας, καθώς αντιλαμβάνονται προβληματικές καταστάσεις που δεν γίνονται αντιληπτές με αμιγώς ορθολογικά κριτήρια.

Στον αντίποδα, έρευνα που διεξήγαγε το Calpers, το μεγαλύτερο δημόσιο pension fund των ΗΠΑ, καταδεικνύει ότι οι εταιρείες με diversified διοικητικά συμβούλια (στα οποία εκπροσωπούνται οι γυναίκες και οι εθνικές μειονότητες) δεν παρουσιάζουν διαφορά στους οικονομικούς δείκτες τους, σε σχέση με τις πιο «σοβινιστικές» εταιρείες. Οπως είχε εξηγήσει η M. Visser στην παρουσίασή της «μια εταιρεία με γυναίκες στο Δ.Σ. μπορεί να έχει καλύτερες διαδικασίες, ούτως ώστε το ταλέντο να αξιοποιείται αποτελεσματικά, ανεξαρτήτως φύλου».

Διακρίσεις κατά των γυναικών: Κοινωνικά στερεότυπα...
Ως σημαντικότερα εμπόδια στην άνοδο των γυναικών σε θέσεις ηγεσίας, σύμφωνα με το Corporate Gender Gap 2010,  εντοπίζονται σε παγκόσμιο επίπεδο οι κοινωνικο-πολιτισμικές νόρμες και στερεότυπα για το ρόλο των γυναικών, η κυριαρχούσα «αρρενωπή»/πατριαρχική κουλτούρα στην πλειονότητα του επιχειρηματικού κόσμου και η έλλειψη ευέλικτων μορφών εργασίας.

Στη χώρα μας, συγκεκριμένα, ως σημαντικότερα εμπόδια επισημαίνονται: η έλλειψη ευέλικτων μορφών εργασίας, οι κοινωνικο-πολιτισμικές νόρμες και στερεότυπα για το ρόλο των γυναικών, η έλλειψη εγκαταστάσεων και υποδομών για τη φροντίδα των παιδιών, η έλλειψη πολιτικών εξισορρόπησης εργασιακής και προσωπικής ζωής καθώς και η έλλειψη επαρκούς εργατικής νομοθεσίας.

Οσον αφορά την κουλτούρα και τις νόρμες που διαμορφώνονται στα επιχειρησιακά περιβάλλοντα, οι έρευνες που πραγματοποιούνται κατά καιρούς σκιαγραφούν την τάση των ανδρών που βρίσκονται στα ηνία μεγάλων επιχειρήσεων να προσλαμβάνουν τους ανθρώπους που τους μοιάζουν. Επίσης, από τη στιγμή που πολλές επιχειρήσεις εμποδίζουν την πρόσβαση των γυναικών σε θέσεις διοικητικού συμβούλιο, δημιουργείται ένας φαύλος κύκλος, καθώς οι περισσότερες επιχειρήσεις απαιτούν από τα υποψήφια μέλη Δ.Σ. τους να έχουν ήδη θητεύσει σε διοικητικά συμβούλια.

Ακόμα και η ενσυναίσθηση, το μεγαλύτερο προσόν των γυναικών μπορεί να γυρίσει μπούμερανγκ στην εξέλιξή τους: οι περισσότερες γυναίκες συμμετέχουν στα διοικητικά συμβούλια ως μη εκτελεστικά μέλη, και πολύ συχνά ως εκπρόσωποι των εργαζόμενων (που είναι θέση ήσσονος σημασίας), αφού η γυναικεία φύση τους υποτίθεται ότι τις βοηθά να καταλαβαίνουν καλύτερα τις ανάγκες των εργαζομένων.

Ενα ακόμα στερεότυπο που εμποδίζει την πρόσβαση των γυναικών σε διοικητικά συμβούλια είναι η άποψη που υπαγορεύει ότι «αν βάλεις μια γυναίκα στο Δ.Σ., δεν αλλάζει και τίποτα στη διοίκηση της εταιρείας, ενώ αν βάλεις παραπάνω, θα σκοτωθούν μεταξύ τους» -απίστευτό, κι όμως πολύ διαδεδομένο!

... ή αυτοεκπληρούμενη προφητεία;
Πέρα από τους περιορισμούς που η επιχειρησιακή κουλτούρα θέτουν στην επαγγελματική ανέλιξη των γυναικών, η αλήθεια είναι ότι, πολλές φορές, οι ίδιες οι γυναίκες σαμποτάρουν την είσοδό τους στα διοικητικά συμβούλια μεγάλων εταιρειών, όπως είναι οι τράπεζες. Σύμφωνα με τα πορίσματα του European Professional Women’s Network, οι περισσότερες γυναίκες επαγγελματίες δεν ασχολούνται αρκετά με τη δημιουργία του δημόσιου προφίλ τους. Είναι χαρακτηριστικό ότι, ανάμεσα στα υψηλόβαθμα διοικητικά στελέχη, το 9% των γυναικών είναι κάτοχος τίτλου PhD, έναντι του 23% των αντρών.

Κοιτάζοντας, όμως, πιο προσεκτικά τα νούμερα, ανακαλύπτουμε ότι η συντριπτική πλειοψηφία των γυναικών έχει αποκτήσει το διδακτορικό μέσα από σπουδές και ακαδημαϊκή έρευνα, ενώ οι άντρες είναι συνήθως κάτοχοι Honorary PhD. «Οι γυναίκες δουλεύουν σκληρά, οι άνδρες δουλεύουν έξυπνα», υπογράμμισε εύγλωττα η M. Visser.

Το παράδειγμα με τα διδακτορικά καταδεικνύει τη βασικότερη αδυναμία των γυναικών στελεχών: την απουσία δικτύωσης. Οι άνδρες προωθούνται πιο εύκολα σε θέσεις διοικητικού συμβουλίου, επειδή αντιμετωπίζουν τα πάρτυ και τις δεξιώσεις, όπου μπορούν να δικτυωθούν ως μέρος της δουλειάς τους, ενώ οι γυναίκες ως κάτι επιπλέον. Το γενικό συμπέρασμα είναι ότι οι γυναίκες πρέπει να δουν τον εαυτό τους ως ηγέτη, αν θέλουν πραγματικά να προωθηθούν σε υψηλόβαθμες θέσεις.

Banker's Review (T. 017)
« 1 2 3 »

Έχετε άποψη;
Ο σχολιασμός των άρθρων προϋποθέτει την Είσοδο σας στο Banker's Review Online.
ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Δείτε ακόμη...

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σήμερα

Αυτοί που διάβασαν αυτό διάβασαν επίσης

Τα πιο δημοφιλή Topics

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σε αυτήν την ενότητα

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σε άλλες ενότητες

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ
ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Συνεντεύξεις / Πρόσωπα

 
ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Topics

Συγχωνεύσεις και εξαγορές

Private banking

Πιστωτική κρίση

Credit Risk management

Enterprise risk management

Best work place

Multichannel Strategy

Innovation

International Banking

Outsourcing

©2017 Boussias Communications, all rights reserved. Κλεισθένους 338, 153 44 Γέρακας, info@boussias.com, Τ:210 6617777, F:210 6617778